Notre cerveau fonctionne sur des feedbacks (Sensation de faim => je regarde ma montre pour vérifier l’heure ). Nos échanges fonctionnent sur des feedbacks (Le sourire appelle le sourire ; le « Comment allez-vous » appelle « Bien et vous ? »). Nos apprentissages se basent sur les feedbacks (rappelez-vous la boite à formes de votre enfance).
Hé bien en management, ça fonctionne pareil ! Le feedback est un nécessaire et formidable outil.
Pourquoi on ne donne pas assez de feedbacks ?
Nous n'y pensons pas toujours. Ou plus exactement nous ne pensons pas à l'exprimer : « Stéphanie a fait un bon boulot ; c'est super ; mais je ne pense pas à lui dire clairement . »
Nous avons peur de le faire : peur du feedback quand il n'est pas positif , peur de la réaction de l'interlocuteur, peur du travail de suivi que cela entraînera, peur de dire ce que l’on pense, peur de s’entendre dire que les objectifs n’étaient pas clairs…
Nous laissons parler nos croyances : « si je lui dis qu'il travaille bien il ou elle ne va plus progresser », « Si je lui dis que ça ne va pas il ou elle va laisser tomber » …
Comment donner un feedback constructif ?
1. Pensez-y avant et pensez-le positif et constructif
Ceci évite, surtout pour les forts esprits critiques, de ne pointer que le négatif.
2. Identifiez votre objectif de feedback
Féliciter, encourager, renforcer la motivation, recadrer, répondre à une demande de feedback Identifier votre objectif permet de vérifier qu’il est constructif, pour vous, pour le collaborateur et pour l’entreprise. Identifier votre objectif permet également de vérifier la pertinence de votre intention : S’il s’agit juste de faire passer une colère ou une frustration, l’intention n’est pas constructive !
3. Réservez-vous du temps :
Un feedback entre deux portes ne sera pas constructif.
« J’ai étudié ton projet, je te propose qu’on se voie pour que je te fasse un feedback. »
C’est un temps que vous réservez à ce retour. L’expression d’un investissement en temps, attention et intention. Par ailleurs le collaborateur se mettra aussi dans la disposition de recevoir. Pour cela choisissez aussi le bon moment : en fin de journée alors que l’un ou l’autre doit attraper un train, n’est pas un bon moment !
4. Commencez par le positif
On oublie souvent de dire ce qui va bien ! Il est nécessaire de ne pas oublier ce point pour éviter de décourager, de bloquer. Ceci permet aussi d’installer un cadre favorable à l’écoute et à l’échange.
5. Soyez factuel, ajusté et sincère
Factuel, pour éviter tout jugement (« tu as bâclé le travail » ; « Tu n’es jamais au bon niveau ») ou interprétation (« ça ne va pas en ce moment, je ne te sens pas dans ce que tu fais »).
Ajusté, pour rester à un niveau de détail pertinent.
Sincère, car sinon votre non verbal sera en décalage avec ce que vous direz (« C’est pas mal » alors que vous pensez « ce n’est pas terrible ») ; dans ce cas, sachez-le, le feedback ne passera pas !
6. Ouvrez sur l’échange
Pour que le feedback soit constructif, il faut que le collaborateur puisse donner son retour, et idéalement le plan d‘actions qu’il propose de mettre en œuvre.
« Qu’en penses-tu ? » ; « Que proposes-tu ? ». Vous devez repartir avec des attentes claires et positionnées dans le temps.
7. Et terminez par un point positif
Pour favoriser l'enthousiasme.
PS : Vous démarrez avec le feedback ?
- Commencez par un feedback positif : c’est assurément plus facile !
- Puis petit à petit pratiquez ceux qui le sont moins, pour terminer avec ceux où il y a le plus d’enjeu.
Pensez toujours au cercle vertueux des petits pas.
REPS : Notre cerveau enregistre plus les événements négatifs que les positifs. Donc 4 feedbacks positifs pour un feedback négatif pour équilibrer ! Pensez-y.
REREPS : Vous êtes manager, vous donnez des feedbacks. Pensez à en demander vous aussi. A votre manager bien entendu ; à vos équipes aussi ! Vous allez grandir. Ensemble.